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Stoppt das „Change“-Gequatsche!

Stop that "change"-yak!

25. Februar 2016 | von Matthias Kolbusa | 0 Kommentare

25. February 2016 | by Matthias Kolbusa | 0 comments

Der Drang nach gezielter Veränderung der Formen von Zusammenarbeit und der Entwicklung der Unternehmenskultur nimmt zu. Nicht verwunderlich! Schließlich geraten mehr und mehr Geschäftsmodelle unter Druck oder laufen Gefahr, gar komplett zu verschwinden. Getrieben durch die drei Megatrends Demografie, Globalisierung und Technologisierung (Digitalisierung) verändern sich Geschäftsmodelle und Wertschöpfungsstrukturen in noch nie da gewesener Frequenz und Vehemenz. Die Folge: Innovationen sind mehr gefragt denn je, und Time-to-Market wird im Wettbewerb immer bedeutsamer. Nicht der Größere schlägt den Kleineren, sondern der Schnellere den Langsamen. Dazu kommt, dass man für die Generation Y attraktiv sein und begreifen muss, dass bestehende Führungs- und Steuerungsmechaniken zur Motivation überholt sind.

Manager geraten so zunehmend unter Zugzwang. Sie fühlen sich regelrecht gedrängt, an der Kultur, wenn wir damit einmal die Summe der etablierten und somit gelebten Werte in der Zusammenarbeit bezeichnen wollen, etwas zu machen. Es mangelt folglich weder an der Notwendigkeit, dass etwas passieren muss, noch ist es ein Problem des Intellekts. Denn sowohl die Erkenntnisse bzw. Einsichten zur Handlungsnotwendigkeit sind gegeben als auch die analytischen Herleitungen darüber, was sich an welchen Stellen ändern muss. Da wird erkannt, dass sich das Miteinander zwischen IT und Fachbereich verändern muss, damit man schneller und günstiger wird, dass es eine ausgeprägtere, offenere Streitkultur zwischen Fertigung und Konstruktion braucht, um nicht immer wieder später teureres Lehrgeld zu bezahlen, dass Marketing und Vertrieb mutiger und offener für gegenseitige Lösungsvorschläge und Kritik werden müssen usw. Die Aufzählung von Beispielen ließe sich beliebig fortführen.

Notwendigkeit, Erkenntnis und Wille zum Trotz: Es wird viel in dieser Hinsicht versucht und dabei meist wenig erreicht. Zahlreiche Studien zum Erfolg bzw. Misserfolg von Change-Vorhaben dokumentieren dies ebenso wie Ihre und meine eigenen Erfahrungen. Grund genug, sich diesem Missstand einmal schonungslos zu stellen. Denn die Erfordernis, Zusammenarbeitsformen und Führungsverhalten gezielt zu verändern, wird eher noch zunehmen als schnell wieder abflachen.

„Stoppt das „Change“-Gequatsche!“ ist zugegebenermaßen ein provokanter Titel. Wieso wollte ich dennoch nicht davon ablassen? Diese Aufforderung trifft in diesem Zusammenhang unmittelbar in dreierlei Hinsicht auf vorhandene Rezepte zu:

Gequatsche Nr. 1: Manager-Gejammer
Manager-GejammerManager müssen aufhören, Missstände zu beklagen sowie die Ursachen dafür bei den Führungskräften der nächsten Ebenen oder den Mitarbeitern zu suchen. Diese ganzen Gespräche, nicht selten eine einzige Jammerei ohne jedes Verantwortungsgefühl über die Notwendigkeit neuer Formen der Zusammenarbeit und ohne einen Funken Selbstreflexion, sind mir schier unerträglich geworden. Nicht, dass mich der Gesprächsgegenstand an sich nicht fasziniert, im Gegenteil! Schließlich geht es dabei neben dem Thema Strategie um mein zweites Steckenpferd: wie Organisationen nachhaltig und zügig verändert werden können. Es ist einfach das Gequatsche über „die Anderen“, die sich ändern müssen, damit man den Anforderungen von Markt und Wettbewerb gerecht werden kann.

Auf das Gequatsche Nr. 2 (Reden, ohne zu wissen, was man damit meint) und 3 (Das unnötige Gerede im Rahmen unnützer Prozesse) werde ich in meinen nächsten Blog-Beiträgen eingehen. Möchten Sie jetzt schon mehr zu diesem Thema lesen, empfehle ich Ihnen meine Secrets of EXECUTION©-Ausgabe Band 10.

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