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Kommunikation im Management? Überbewertet!

06. Oktober 2017 | von Matthias Kolbusa | 0 Kommentare

06. October 2017 | by Matthias Kolbusa | 0 comments

Der Bereichsleiter, der meint, seinem Team erläutern zu müssen, warum er die Gruppen neu strukturieren möchte, der Projektleiter, der in der Projektsitzung weit ausholt, damit auch nur ja jeder versteht, wieso er die Verantwortlichkeiten im Projekt anders regeln zu müssen glaubt, oder der Vorstand, der glaubt, für eine Neuausrichtung die gesamte Belegschaft hinter die notwendigen Veränderungen bringen zu müssen – immer wieder verfällt das Management dem Irrglauben, möglichst viele Firmenangehörige von den anstehenden Neuerungen und Veränderungen überzeugen und sie „mit auf die Reise“ nehmen zu müssen. Warum ist dem so, wenn doch jeder ständig bekundet, dass es unmöglich ist, wirklich alle mitzunehmen?
Drei Gründe lassen sich ausmachen:

1. „Sonst wird nichts draus“

Weit verbreitet ist die Annahme, dass sich Menschen anstehenden Veränderungen verweigern, wenn sie nicht verstehen, was sich aus welchem Grund verändert. Sie bleiben bei ihren alten Verhaltensmustern und in ihren Strukturen verhaftet, sträuben sich gegen die Veränderung, meckern darüber und beschweren sich. Zwar interessiert es sie, was sich wieso verändern soll – diesbezüglich sind wir alle furchtbar neugierig –, aber für sich selber die Konsequenz daraus ziehen, etwas anders zu machen, sich selbst neu auszurichten, sich anders zu verhalten? Das tut niemand. Vergessen Sie es! Wer etwas anderes annimmt, muss bezüglich der Kommunikation einen riesigen Aufwand betreiben, hält die Leute vom Arbeiten ab, schürt in der Regel gar falsche Erwartungen, die nicht erfüllt werden, und, und, und. Egal wie groß die beabsichtigte Veränderung ist, zwei Punkte sind entscheidend:

a) Überlegen Sie gründlich, was genau sich ändern soll. Grund Nummer 1, warum Veränderungen sich zäh gestalten und/oder als Rohrkrepierer enden, ist das nicht ausreichende Nachdenken über die beabsichtigten Veränderungen.

b) Suchen Sie sich eine kleine Truppe von „Helden“ zusammen. Selbst wenn die Veränderung Tausende von Mitarbeitern betrifft, reden wir hier von nicht mehr als 15 bis 20 Personen. Klären Sie mit ihnen den Sinn und die Notwendigkeit der Veränderungen und sorgen Sie für die Begeisterung, die es braucht, das Vorhaben durchzuziehen. Und dann geben Sie Gas! Grund Nummer 2 für das Scheitern von Veränderungen: Man lässt sich zu viel Zeit.

Nicht quatschen, sondern machen, das ist das Motto. Nach drei Wochen kräht kein Hahn mehr danach, wie es früher einmal war. Alle verhalten sich dann so, als wäre es nie anders gewesen.

2. Eigene Unsicherheit

Es gibt eine Vielzahl von Managern, die spüren, dass etwas verändert werden muss, dass es so nicht weitergeht. Dieser Intuition folgend, wird gemeinsam nach Lösungen gesucht. So zieht sich der Projektleiter gerne mal einen Tag lang mit dem gesamten Team zurück, oder der Bereichsleiter macht ein Offside, um sich intensiv mit dem Team darüber auseinanderzusetzen, was hinter diesem Gefühl steckt. Sie fragen sich, was dabei herauskommt? In der Regel ist es nichts wirklich Brauchbares: eine Reflexion des Status quo mit dem Ergebnis, dass eigentlich alles gut ist, wie es ist, dass man es einfach nur vernünftig und richtig machen muss. Möglicherweise wird die eine oder andere kleine Veränderung am Rande als notwendig erachtet, die jedoch nicht wirklich der Rede wert ist. Es kommt nichts dabei heraus, was irgendwem irgendwie wehtun könnte oder von substanzieller Natur ist. Man ist schlicht zu faul, sich eine klare Meinung zu bilden, diese zu diskutieren und schließlich die bei der Diskussion gewonnenen Erkenntnisse konsequent umzusetzen.

3. Angst vor Ablehnung

Was unmittelbar zu Grund Nummer 3 führt: Viele Manager sind harmoniebedürftig. Gott sei Dank! Wer möchte schon mit notorischen Streithähnen oder Profilneurotikern zu tun haben? Ich nicht – und Sie wahrscheinlich auch nicht. Leider ist es jedoch so: Wenn es darum geht, einer Erkenntnis Folge zu leisten, dem Unternehmen eine neue Ausrichtung oder dem Projekt eine neue Struktur zu verpassen, dann ist diese Sehnsucht ganz und gar fehl am Platze. Es gilt, sie zu überwinden. Wer Veränderungen umsetzt, wird unweigerlich für eine gewisse Zeit nicht Everybody’s Darling sein. Was soll’s? Es ist nun einmal Teil unseres Jobs und auch unsere Pflicht, das Richtige, das Notwendige zu tun. Es geht nicht darum, gemocht, sondern darum, anerkannt zu werden. Letzteres tritt zwar immer etwas zeitverzögert ein, ist jedoch das Einzige, was letztlich zählt.

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Ihr Matthias Kolbusa

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