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Immer raus damit! Wirklich? Offenheit und Mut im Management

28. Mai 2018 | von Matthias Kolbusa | 1 Kommentar

28. May 2018 | by Matthias Kolbusa | 1 comment

„Wir haben uns wirklich ein Bein ausgerissen für das neue Servicekonzept, und ich denke, es ist großartig geworden. Was meinen Sie?“ Der IT-Chef erwartet Schulterklopfen, die Abteilungsleiterkollegen aber schauen betreten. Begeisterung sieht anders aus. Der Geschäftsführer räuspert sich: „Vielen Dank Jens, für die tolle Arbeit. Wir sollten das in einer Arbeitsgruppe vertiefen und dann eine Entscheidung treffen.“

Der Vertriebschef schluckt. Was sollte das denn jetzt? Vor zwei Monaten tönte der neue CEO zum Antritt noch was von produktiver Fehler- und Kritikkultur, und jetzt hat er nicht den Mumm, zu sagen, was Sache ist? Er fasst sich ein Herz: „Jens, mit Verlaub, aber ich kann dem Ganzen nicht viel abgewinnen. Der Aufwand steht in keiner Relation zum Nutzen. Für mich sind schon in das Konzept zu viele Ressourcen geflossen. Und weil die Arbeitsgruppe zum selben Ergebnis kommt, können wir uns die gleich sparen.“

Leider ein viel zu seltenes Beispiel! In den meisten Unternehmen muss man schon froh sein, wenn wenigstens einer mutig genug ist, den Mund aufzumachen. Lieber wird halbherzig (und damit verlogen) gelobt oder einfach gar nichts gesagt, um sich nicht in die Nesseln zu setzen. Warum aber ist das so?

Schaut man sich viele typische Fälle an, lassen sich diese fast immer einer von zwei Kategorien zuordnen:

Das erste Muster ist ein Mangel an Mut und Offenheit. Man ist zu feige, in die Konfrontation zu gehen, weil man niemandem wehtun will. Dass Kritik Scham- und Schuldgefühle auslöst, kennt man von sich selbst und will es keinem anderen antun. Aber nur weil diese Gefühle so natürlich sind, dürfen sie nicht verhindern, dass wir im Unternehmenssinn unsere Meinung und die Wahrheit sagen. Ganz im Gegenteil: Richtig vorgebracht und bei voller Wertschätzung des anderen sind diese Emotionen wichtige Trigger für Veränderungsimpulse. Falsche Rücksicht führt zu Kuschelunternehmen, die vor lauter Nettigkeit im Mittelmaß versanden.



Offenheit ist die Bereitschaft, den anderen verstehen zu wollen – immer mit Blick darauf, dass es keine letzte Wahrheit gibt, die man pachten kann. Wenn ich kritisiert werde, muss ich mein Angegriffenheitsgefühl überwinden, um mit dem Gesagten produktiv umgehen zu können, statt einem Rechtfertigungsreflex zum Opfer zu fallen. Jede Rechtfertigung ist eine unreflektierte Reaktion auf ein Scham- oder Schuldgefühl. High-Performance-Organisationen rechtfertigen sich nicht, sie versuchen einander zu verstehen, warum hier kritisiert wird, um es danach besser zu machen.

Nachvollziehbar mag das alles sein, weil Menschen naturgemäß Schmerzvermeider sind. Leider ist ohne Schmerz aber kein Wachstum möglich. Wie hemmend dieses Prinzip wirkt, können Sie auch in anderen typischen Managementfällen beobachten.

Ich muss am Ende nicht einverstanden sein, wenn ich verstanden habe. Aber erst, wenn alle dem nötigen Mut und Offenheit verinnerlicht haben, streiten wir nicht mehr um die letzte und einzige Wahrheit, sondern können entdecken, welche besten Antworten fürs Unternehmen im Konflikt verborgen sind.



Das zweite Muster führt in die Abgründe menschlicher Existenz: Wir streiten nicht, um eine Sache nach vorne zu bringen, sondern aus Minderwertigkeit oder Niedertracht. Endlich können wir uns in der Bereichsleiterrunde an einem Kollegen für eine alte Verletzung rächen, indem wir sein Kundenprojekt vor versammelter Mannschaft in die Tonne drücken. „Ich habe ja immer gesagt, dass du das nicht ins Ziel bringst!“ statt: „Wie können wir dich unterstützen, damit es noch gelingt?“ Ganz ehrlich? Diese Form von niederträchtiger Schadenfreude ist kleingeistig und eines Managers nicht würdig.

Zugegebenermaßen sind Mut und Offenheit anstrengend. Dennoch sind sie die beiden Seiten der Medaille professioneller Streitkultur. Wer diese Medaille verdient um den Hals trägt, wird nicht nur innovativer und produktiver, sondern erzeugt auch verdammt viel Stolz bei sich und seinen Mitarbeitern.

Auch Sie suchen Wege, zur High-Performance-Organisation zu werden? Beginnen können Sie mit meinem Buch Konsequenz. Management ohne Kompromisse. Führen mit Klarheit und Aufrichtigkeit. Wenn Sie noch mehr wollen, kontaktieren Sie mich für ein High-Performance-Sparring oder einen Vortrag zum Thema.

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